転職エージェントの担当者、合わないと感じたら？人柄でなく3つの観察点で判断する方法

こんにちは、ライトです。

担当者の善し悪しは「感覚」ではなく、①希望の反映精度②理由と懸念の両方の提示③急かしの有無という3つの観察点と、公開情報への突合で判断できます。変更や併用は失礼ではなく、制度上も想定された標準的な選択肢です。

「担当者と合わない気がする」という感覚は、多くの場合、我慢するかどうかの二択で処理されがちです。でも本当は、我慢か変更かの前に、観察すべきポイントが3つあるだけなんです。

僕は人材会社在籍時代、転職エージェントそのものではなく、彼らの育成と集客コンサルティングを担当していました。研修やロールプレイ、面談への同席や1on1を通じて、延べ数百人規模のエージェントに関わってきた立場です。直接、求職者側から相談を受ける役ではありませんでした。

この記事では、担当者を人格や好感度で評価するのをやめて、「あなたの判断材料を増やす側か、減らす側か」という物差しで見る方法をお伝えします。転職すべきかどうかの話ではなく、いま目の前にいる担当者と、どう付き合うかを決めるための記事です。

▽ ここから、放置すると危険な理由の話

「合わない」は我慢ではなく、3つの観察点に分解できる

担当者への違和感は、我慢すべきものか、動いていいものか。そこで迷っている人は少なくありません。ある調査では、エージェントを使い続ける理由として「担当者への信頼感」を挙げる人が最も多い、という結果も出ています。それだけ、多くの人が担当者を「人」として評価している証拠です。

ただ、人としての好き嫌いだけで判断していると、その感覚は簡単にブレます。今日は感じの良かった対応が、明日は急かしに見えることもあるからです。

だからこそ必要なのは、好感度という曖昧な物差しではなく、①希望の反映精度②理由と懸念の両方の提示③急かしの有無、という3つの観察点です。この3つは、新人エージェントを育成する中で、良い提案と悪い提案を数えきれないほど見比べてきた経験から整理したものです。この3つに分解すれば、「なんとなく合わない」という感覚を、続ける・変える・併用するという具体的な判断に変えられます。

いきなり担当を切る必要はありません。まずは、この3つの軸が自分の中にあることを知ってください。次からは、それぞれの軸がなぜ必要なのかを、業界の構造から見ていきます。

担当者が急かすのは「性格」かもしれないが、その前に知っておく構造がある

急かされたり、希望と違う求人を大量に出されたりすると、「自分が嫌われているのか」「相性が悪いのか」と考えてしまいがちです。でも、その前に知っておいたほうがいい構造があります。

有料の職業紹介事業は厚生労働大臣の許可制で、求職者から手数料を取ることは原則として禁止されています。つまり、事業者の収益源は基本的に、求職者を採用した企業側が支払う手数料です。厚生労働省の統計では、令和6年度の常用就職件数は約89万件、手数料の総額は約9,136億円、1件あたりの平均は約103万円にのぼります。

1件の成約あたり、事業者には平均で約103万円の手数料が入る構造になっています（ただし、これは担当者個人の懐に直接入る金額ではなく、事業者全体の収益です）。

人材会社で新人エージェントの育成にあたっていたとき、必ず徹底させていた指導があります。求人票の「募集背景」欄が「組織体制の強化に伴う増員」のような美しい言葉で書かれていても、必ず採用担当に「前任の方はいつまでいらしたんですか」と直接聞き返させる、というものです。良い話だけを右から左に伝えるのは、育成する立場からすれば一番簡単で、一番危ない仕事の仕方だからです。

また、候補者ファーストを貫き、高い定着率を出していた同僚が、上司の短期的な数字重視の方針と衝突し、「マネジメント適性がない」と評価されて辞めていった場面がありました。誠実に判断材料を渡そうとする姿勢が、事業構造の中では評価されにくいことがある。これは個人の資質の問題というより、構造が生みやすい歪みだと感じています。

だからといって、急かす担当者が全員悪意を持っているわけではありません。実際、就職後2年間の転職勧奨の禁止や、過大な金銭提供による勧誘の禁止は、令和7年1月から許可の条件として明文化されました。つまり、行き過ぎた行為は「感覚の問題」ではなく、制度上すでに問題視されているということです。

このまま放っておくと起きやすいこと

情報が片寄ったまま応募や承諾を進めてしまうと、あなたは自分の判断材料を静かに失っていきます。

ここで大事なのは、こうしたリスクが「担当者が悪いから」起きるのではない、ということです。多くの場合、原因は担当者の人格ではなく、こちら側が担当者を評価する物差しを持っていないことにあります。物差しがないまま、事業構造が生みやすい「早さ」への誘因にそのまま流されてしまう。だから次に必要なのは、担当者を責める視点ではなく、自分の中に判断軸を持つことです。

▽ ここから、本当に解くべき課題の話

本当のボトルネックは「担当者の人格」ではなく「物差しを持っていないこと」

「いい担当者に当たりたい」というのは、多くの人が抱く表面的な悩みです。でも、当たり外れという発想のままでは、担当を変えても同じ迷いを繰り返すことになります。

オリコンの顧客満足度調査でも、「担当者の対応」は企業のブランドとは別に、独立した評価項目として扱われています。つまり、同じ会社の中でも担当者によって評価は変わる、ということが利用者の実感としても存在しているわけです。厚生労働省の調査(平成27年度実施・平成28年公表とやや古いものですが)でも、「条件に合う情報が十分に得られなかった」という不満は、以前から一定数存在していました。

▽ ここから、具体的にどうすればいいかの話

では、この3つの観察点を面談の中でどう使えばいいのか。ひとつずつ具体的に解説します。

3つの観察点で担当者を測る——①希望の反映精度

まず見るべきは、提案された求人が、あなたが話した希望のどこに対応しているかを、担当者自身が言語化できているかどうかです。たとえば「年収より残業の少なさを優先したい」と伝えたあと、次に出てくる求人がその条件にどう応えているのか。説明があれば、あなたはその提案の質を自分で検算できます。

もちろん、あなた自身の希望がまだ曖昧な段階であれば、提案がブレるのは担当者だけの問題とは言い切れません。総合型のエージェントは件数を多く出す傾向があり、特化型は件数を絞って深く提案する傾向がある、という業態の違いもあります。まずは、直近の提案1件について、「自分の希望のどこに合っているか」を担当者に聞いてみることから始めてください。

②理由と懸念の両方を出すか　③急かさないか

良い担当者は、求人の良い面だけでなく、懸念点もセットで伝えてくれます。逆に、良い話しか出てこない場合や、判断のための時間を十分に与えてくれない場合は、判断材料を「減らす側」のサインかもしれません。

これはまさに、新人育成の現場で繰り返し教えていたことの裏返しです。「募集背景」欄を鵜呑みにせず前任者について聞き返す、良い話の裏にある懸念点まで拾って伝える——それをやらない担当は、悪意があるというより、そこまで手が回っていないだけのことも多いものです。ただ、結果として読者が受け取る判断材料の量は減ります。

先ほど触れた通り、入社後の転職勧奨の禁止や過大な金銭提供による勧誘の禁止は、制度上すでに問題視されている行為として明文化されています。感覚だけでなく、こうした制度上の基準と照らし合わせることもできます。

判断材料を増やす担当	判断材料を減らす担当
情報の出し方　懸念点も含めて両面を伝える	情報の出し方　良い話だけを強調する
時間の扱い　考える時間を確保させてくれる	時間の扱い　即答・即応募を迫る
制度上の禁止行為との距離　距離がある	制度上の禁止行為との距離　勧奨や過度な営業に近い

もちろん、本当に応募期限が近い求人が存在することもあります。急かされたと感じたときは、それが即NGのサインではなく、「理由の説明があったかどうか」を見てください。

口コミの前に確認できる公開情報と、困ったときの逃げ道

担当者個人の観察だけでなく、事業者そのものについて確認できる公開情報もあります。令和7年4月からは、紹介手数料の実績を人材サービス総合サイトに掲載することが義務化されており、許可番号・手数料・返戻金・就職者数・就職後6か月以内の離職者数などを、事業所単位で確認できます。

ただし、離職者数などの実績は事業所や職種単位の結果であり、目の前の担当者個人の誠実さを直接示すものではありません。そのうえで補助的な指標として、職業紹介優良事業者認定制度(JESRA)のような認定の有無も参考になります(認定されているからといって、担当者全員が良いとは限りません)。

もし、明らかに法令違反が疑われるようなケースに遭遇した場合は、各都道府県の労働局に相談窓口があります。「なんとなく合わない」というレベルの話を、いきなり労働局案件にする必要はありませんが、選択肢として知っておくと安心材料になります。

▽ ここから、短期・中期・長期の話

短期・中期・長期でどう動くか。そして「転職しない」という選択

短期でやることは、観察と公開情報の突合です。中期では、必要であれば担当変更や併用を実行に移します。そして長期で考えるべきなのは、担当者評価のその先にある、自分自身の市場価値の測り直しです。

転職と内部転換と準備継続、どれが合うかは状況次第です。転職は市場での評価を今すぐ試せる一方、急いで動くと判断材料が不足しやすくなります。内部転換は現職で職務の幅を広げられる余地がある人に向きますが、社外での市場評価は分かりにくいままです。準備継続は、観察点や自分の希望をまだ言語化しきれていない段階に向いていますが、機会を逃す不安が出やすい選択でもあります。

現職の中で職務の幅を広げたほうが市場価値が上がる局面もあります。担当者から残留を勧められたとしても、それは必ずしも消極的な担当者という意味ではありません。あなたの状況を踏まえた、合理的な提案である可能性もあります。

また、複数のエージェントを併用する場合は、重複応募や条件確認の抜け漏れといった管理コストが発生します。併用は選択肢のひとつであって、無条件におすすめできるものではありません。

私の感想

正直に言います。人材会社で見てきたのは、悪意のある担当者というより、構造の中でしんどい思いをしている担当者の姿でした。候補者ファーストを貫いていた同僚が、短期の数字重視の方針と衝突して「マネジメント適性がない」と辞めていく場面を、止められませんでした。だからこそ、急かす担当者を敵視するのではなく、物差しを持って、必要な距離を取るという発想が大事だと思っています。

詳しくは、こちらの記事「【自分の値段の測り方】社外から評価される『市場価値』を正しく把握する3つの基準」でも解説していますが、担当者を見極める先にあるのは「どこに転職するか」ではなく、自分の市場価値を自分で測れる状態になることです。

結論

まずは、簡単な診断で自分の現在地を確認してみてください。診断は「答え」を出すものではなく、いまの仕事や状況を分解して、次の判断材料を整理するための入り口です。気になる部分が言葉にしにくいまま残ったら、そこではじめて第三者に相談すれば十分です。

診断の数字は結論ではありません。自分の仕事をどう分解し、次に何を取りにいくかを考えるための、最初の材料です。

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すべての挑戦者の手に、勝てる「戦略」を。戦略を知れば、世界は読み解けるゲームに変わる。その確信と武器を届けることが僕のミッションだ。

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