30代後半、市場価値を守るのは「仕事を捨てること」ではなく「成果の単位を測り直すこと」

こんにちは、ライトです。

残すか捨てるかは職種や年齢で決まるのではなく、今の仕事を「成果責任・数字への翻訳・再発防止の設計」の3軸で測り直し、その結果で「外へ出る／中で書き換える／準備を続ける」を選ぶことです。

正直、同じ業務の繰り返しの中で「市場価値」という言葉だけが先に不安を煽ってくる感覚は、よく分かります。事務・調整・定型処理が中心で、職務経歴書に書ける「数字」が見当たらない。求人票の「マネジメント経験必須」に毎回引っかかる。そう考えると、焦る理由はちゃんとあります。

僕自身、転職エージェントの集客・育成に携わり、事業会社の営業現場も経験してきましたが、そこで感じたのは「頑張っている人ほど、頑張り方の物差しを間違えやすい」という構造でした。この記事では、その物差しをどう測り直すかを一緒に整理します。

この記事が渡すのは「正解」ではなく、3つの判断軸

正直、多くの転職情報は「今すぐ動くべきか」を先に問います。でも、そう考えると、動く前に測るべきものを飛ばしてしまいます。この記事では、まず測り方を確定し、そのあとで初めて「動くかどうか」を考えます。診断や誰かの意見に判断を預けるのではなく、自分の仕事を自分の言葉で分解できる状態を、読み終えたときのゴールにします。

▽ ここからなぜこの状態を放置すると危険なのかの話

需要の地図が変わっている——求められるのは「即戦力」と「判断できる人」側

中途採用の枠そのものは、量的には広がっています。企業の採用計画に占める中途採用比率は過半を超えているという調査もあり、「中途は増えている」という実感は間違っていません。ただし、そう考えると見落としやすいのが、増えているのはあくまで枠であって、求められる中身は変わっている、という点です。求人の中心は、AIやデータサイエンスのような希少スキル、あるいは即戦力として成果を出せる人材に寄っています。

同時に、定型反復業務の側では、AIによる代替を前提にした試算がいくつも出てきています。経済産業省の2040年の就業構造推計(改訂版)では、AI活用が進むシナリオの場合、事務職で約437万人の余剰が生じる一方、AIを使いこなす人材や現場の専門人材は不足する、という試算が示されています。この数字だけを見ると強い恐怖を感じますが、これはあくまでシナリオに依存する試算であり、事務職そのものが消える、と断定できるものではありません。つまり怖いのは「事務職」という名札ではなく、中身が定型処理に寄っているかどうか、という話です。

内閣府の令和8年度経済財政白書でも、定型書類作成や調整業務についてはAI代替の検討が進んでおり、将来的な代替検討を含めると定型書類作成の約7割でAI利用が検討されている、と整理されています。

古い研究にはなりますが、野村総合研究所とオックスフォード大学の共同研究(2015年)では、日本の労働人口の約49%が技術的に代替可能だと試算され、一般事務やデータ入力がその例として挙げられていました。これは10年以上前の推計であり、2026年時点の現実がそのまま一致するとは言えません。それでも、「定型処理中心の仕事は、代替可能性を疑われやすい」という構造自体は、いまも変わっていないと見ておくのが妥当です。数字が古いか新しいかより、「自分の仕事が判断を含むか、処理で完結するか」のほうが、実は本人にとって切実な物差しです。

一方で、人手不足が深刻な現場職や対人サービス、専門職では、需要が強いままの分野もあります。「事務・調整の仕事は全部危ない」という単純な話ではなく、自分の業務が「定型処理中心」なのか、「判断・調整・成果責任を含む」のかを、まず自分で切り分けて見ておく必要がある、ということです。

30代後半の選考で、企業は「何を前に進めたか」を見ている

需要の構造が変わっているとして、では30代後半の中途採用で、企業は具体的に何を見ているのでしょうか。厚生労働省の令和6年雇用動向調査によれば、35〜39歳の転職入職率は男性7.9%・女性10.5%で、離職理由としては労働条件・収入・将来不安が上位に挙がっています。この年代でも、一定数の人が実際に動いている、という前提はまず押さえておいて良さそうです。

問題は「動けるかどうか」ではなく、「動いたときにどう評価されるか」です。リクルートエージェントの解説では、30代後半の選考では専門性に加えて、計画から実行までどれだけ深く関与したか、リーダーシップを発揮した経験があるかが重視される、とされています。エンジニアのような専門職であっても、事業への貢献を数字で語れるかどうかが評価の分かれ目になる、という指摘もあります。

doda Xが示す2024年の30代後半の転職成功者の転職先職種を見ると、企画・管理系が22.4%、営業系が19.2%と上位を占めています。ここから「企画職だけが価値がある」と読むのは早計です。むしろ職種名以上に、運用者・作業者としてではなく、計画から実行までどれだけ深く関わったか、という「関与の深さ」が問われている、と読むべきでしょう。実際、JAC Recruitmentの実績データでは、30代後半の転職者の66.2%が年収アップを実現し、平均で約125.6万円の上昇があったと報告されていますが、そこで期待されているのは、課題設定・巻き込み・成果責任、そして専門性とマネジメントの組み合わせです。「転職すれば誰でも年収が上がる」という話ではなく、「求められる経験の方向性を満たした人が上がっている」という順番で理解しておく必要があります。

なお、年代が下がるほど選考基準は「ポテンシャル」に寄りますが、「何を前に進めたか」という物差しの構造自体は、20代後半でも変わりません。早いうちからこの物差しで自分を測っておくことは、むしろ有利に働きます。

こうしたリスクが生まれる根っこにあるのは、努力不足ではなく、評価される単位のズレです。社内で「ありがたがられる」ことと、採用側が「何を前に進めたか」「同じ問題が再発しない仕組みを作ったか」で人を値付けすることは、まったく別の物差しで動いています。この評価単位のズレに気づかないまま働き続けることこそが、次の章で扱う本当の課題につながっていきます。

▽ ここから本当に解くべき課題は何かの話

問題は「どの仕事を捨てるか」ではなく「成果の単位」のまま働いていること

ここまでの話を踏まえると、多くの人がつまずいているのは「職種選び」の失敗ではありません。仕事を「成果の単位」ではなく、「作業量」や「調整量」、あるいは「社内でのありがたがられ方」で測り続けてしまっていることが、本当のボトルネックです。

僕自身、転職エージェントの育成やコーチングを通じて数百人規模の方と接し、その中の100人から150人ほどとはかなり踏み込んで話をしてきました。そこで感じたのは、「市場価値を上げたい」という言葉の奥に、実は「もっと評価されたい」「認められたい」という気持ちが隠れているケースが少なくない、ということです。これは統計ではなく、あくまで僕が現場で見てきた肌感覚です。

「市場価値」や「ポータブルスキル」という横文字は、便利な反面、実務に戻さないまま使うと、自分を測る道具にならないまま消費されてしまいます。市場価値が高い状態とは、結局のところ「自分の一日で何ができるか」という、ごく具体的な話に置き換えられるはずのものです。求人票の言葉に振り回される前に、まず自分の一日・一週間の作業を、この言葉に翻訳し直す必要があります。

もちろん、すでに希少な専門性(特定技術・規制知識・顧客基盤など)を持っている人は、この限りではありません。その場合は、職種名を変えることよりも、いまの専門性を深めるほうが合理的なことも多いはずです。この記事が主に対象にしているのは、事務・調整・定型業務が中心で、まだそうした専門性を明確に持てていないと感じている方です。

▽ ここでは何をすればいいかの話

まず全体像——残す／捨てるを見極める3つの評価軸

では、実際に何を測ればよいのか。ここからは、その物差しを具体的に見ていきます。

この3つは、どれか1つでも当てはまれば、そこが測り直しの起点になります。3つすべてを一度に満たす必要はありません。むしろ、今の仕事の中に「まだ測れていない軸」を1つ見つけることが、次の一手を選ぶための材料になります。

3軸の各論——あなたの仕事は「作業」か「成果」か

3つの軸を、それぞれもう少し具体的に見ていきます。

①成果責任は、「誰かに頼まれたことをこなした」のか、「自分が主語で決め、動かした」のかの違いです。資料をまとめる作業と、その資料をもとに何を意思決定したかは、まったく別の話です。前者だけでは、選考の場で語れる材料になりにくいという指摘は、リクルートエージェントの解説にもある通りです。

②数字への翻訳は、「頑張った」「大変だった」を、時間・人数・金額・割合のどれかに変換できるかどうかです。doda Xのデータで企画・管理系や営業系が上位に来ているのも、成果を数字や意思決定のプロセスとして語りやすい職種だから、という側面が大きいはずです。逆に言えば、職種名にかかわらず、自分の仕事を数字に翻訳できれば、同じ土俵に立てる可能性があります。

③再発防止の設計は、「起きた問題をその都度片付ける」のか、「同じ問題が起きない仕組みを作る」のかの違いです。この話は、評価面談のような改まった場ではなく、雑談の中でぽろっと出てくることが多い、というのが僕の実感です。あるITサービス企業の営業部長は、商談後の打ち合わせ室で資料を片付けながら、こう漏らしていました。若手が忙しそうにクレーム対応や資料の手直し、議事録、システム障害時の連絡をこなしていて、誰からも「助かる」と言われているけれど、昇格会議で本人を推す理由を説明しようとすると、「誰の何を動かしたか」が見えてこない、と。

「忙しそうなことと、前に進めてることって、全然別なんですよね。僕が一番怖いのは、本人が”自分はやれてる”と思い込んでる状態なんです」

製造業の管理部門長も、別の言葉でほぼ同じことを話していました。「火消しが上手い人って、組織では評価が難しいんです。消してくれるのは助かる。でも、本当に上げたいのは、火が出ないようにした人なんですよ」と。正直、これは他人事として聞ける話ではありません。僕自身、以前勤めていた会社の後半、営業・企画・運用・クレーム対応と何でも拾う「便利な人」でした。忙しかったし、毎日それなりの達成感もありました。それでも評価面談で言われたのは、「よくやってくれてる。ただ、次の等級に上げる説明をするとき、”何の責任を持って結果を出した人か”が少し弱い」という一言です。頑張っていたはずなのに、その頑張りの方向が評価の通貨に換金されていなかった。怒りより先に、「そういう仕組みなんだ」という諦めに近い納得のほうが強く残っています。

火を消した記録は残りますが、火が出なかった記録は、意識して残さない限り誰の目にも触れません。「消した火」は費用として処理され、「出なかった火」だけが成果として計上される、というのが組織の会計の癖です。忙しさの中身が火消しばかりに偏っていないか、まず自分のこの1か月を振り返ってみることをおすすめします。

3つの軸すべてを一気に変える必要はありません。まずは、いま最も手応えを感じられそうな軸を1つ選び、そこから測り直すところから始めてください。

測った結果を「相手の椅子に座る理由」に書き換える

3つの軸で測り直したら、その結果をそのまま職務経歴書に並べるだけでは、まだ半分です。僕がこれまで感じてきたのは、職務経歴書は「これまでやってきたことの履歴書」ではなく、「相手の椅子に、なぜあなたが座るべきなのか」を説明する書類だ、ということです。

同じ経験でも、応募先や異動先が変われば、「相手が座らせたい理由」は変わります。横並びに実績を列挙するのではなく、応募先ごとに「何に気づき、何を前に進め、何を再発させなかったか」を書き換える、という発想です。僕の実感の範囲では、この書き換えを行っただけで結果が変わったと感じるケースを、これまで30件前後見てきました。ただし、これは僕自身の観察の範囲であり、通過率や年収の上昇を保証する客観的な数値ではありません。

印象に残っている一件を、特定されない範囲でご紹介します。事業会社の経理からBIG4を目指していた、30代前半の会計士の方のケースです。

📎 職務経歴書のBefore/After（会計士の例）

Before(列挙型)：「月次決算、開示業務、監査対応、内部統制、予算管理に従事。」——事実は正確ですが、採用側の記憶には何も残りません。「月次ができる人」であることの証明にはなっても、「この会社の椅子に座るべき理由」にはなっていないためです。

After(椅子に座る理由型)：「監査で突っ込まれた論点(収益認識の基準差異など)について、監査法人との折衝を主担当として行い、指摘事項の解消までを自社側で完結させた。」——やっている仕事の中身はBeforeと同じです。変えたのは、採用側が探している「論点を処理できる人か」「板挟みを一人で回せる人か」という視点に合わせて、同じ経験を語り直しただけです。

このケースでは、書類通過が7社中2社から6社中5社に変わり、年収の着地も当初想定の760万円台から920万円台になりました。ただし、これは特定の1件で起きたことであり、同じ書き換えをすれば誰でも同じ結果になる、という保証ではありません。

「同じ仕事なのに、書き方で変わるなんて、なんかズルくないですか」

書き換えを最初に提案したとき、本人からはこう聞かれました。正直、僕も昔は同じことを思っていたので、その気持ちはよく分かります。それでも、ズルいわけではなく、相手の言語に翻訳しているだけです。自分の経歴を「自分の基準の棚」に並べるか、「相手の基準の棚」に並べるか。実力は変わらないのに、棚の置き方だけで結果が動く、というのが市場の理不尽さであり、同時に攻略の余地でもあります。

現年収を先に開示するかどうかも、この「土俵設定」に関わってきます。先に開示してしまうと、相手はその金額を基準に話を進めがちです。まず「自分がどの椅子に座れる人材か」を先に示したうえで、条件の話に進む、という順番を意識するだけでも、話の土俵は変わってきます。

「自分が主語の成果」への書き換えが難しいと感じた方は、この記事だけで終わらせず、職種別のBefore/Afterをもっと具体的に分解した記事もあわせて読んでみてください。

書類の書き換えだけで、通過率や年収がすべて決まるわけではありません。ただ、測り直した中身を、相手に伝わる形に翻訳する作業は、避けて通れない工程です。

▽ ここから短期・中期・長期でどう動くかの話

転職・内部転換・準備継続——3つの選択肢と、その後にやること

3つの軸で測り直した結果、次に選ぶのは「転職」「内部転換」「準備継続」のどれかです。この3つは優劣ではなく、今の状況に応じてどれを選ぶかが変わる、というだけの話です。

転職

• 選べる条件：今の仕事では、成果責任・数字・再発防止のいずれも積める余地がほとんど残っていない場合。
• 得られるもの：新しい環境で、測り直した軸をゼロから積み直せる機会。
• リスク：評価基準が「社内調整力」から「事業数字・再現性」へ変わるギャップに戸惑い、早期に苦しくなることがある。

内部転換

• 選べる条件：今の会社の中に、成果の単位を書き換えられる余地がまだ残っている場合。
• 得られるもの：環境を変えずに、社内評価と市場評価の両方を近づけていける可能性。
• リスク：「便利屋」のポジションから抜け出せず、評価が変わらないまま時間だけが過ぎるおそれがある。

準備継続

• 選べる条件：今の仕事で3つの軸を積む余地がまだ残っていて、判断材料をもう少し集めたい場合。あるいは、転職したい本音が、実は「評価・承認への渇き」であり、まだ自分でそれを言語化しきれていない場合。
• 得られるもの：本音を整理してから動くことで、同じ構造を繰り返さずに済む。
• リスク：動かない理由として、いつまでも都合よく使ってしまうおそれがある。

僕がこれまで見てきた中には、社内で重宝されながら評価が伸び悩んでいた方が、成果の単位を書き換えたことで社内評価が変わり、その後の転職でも高い水準で見られるようになった、という内部転換のケースがありました。一方で、「本当は評価されたい気持ちが強いだけだった」と自分自身で認めたうえで、その年はあえて動かず準備を続け、結果としてうまくいった、というケースも見てきました。逆に、その本音を認めないまま動いてしまうと、環境を変えても同じ構造を繰り返しやすい、というのが僕の実感です。動かない期間は、何もしない期間ではありません。準備継続を停滞にしないための積み方は、また別の記事で詳しく扱います。

ただし、正直に言うと、この3軸をどう当てはめるかという僕自身の見立ても、外すことがあります。あるプロジェクトで遅延が慢性化した時、僕は「会議が多すぎる、時間がボトルネックだ」と診断し、会議を減らし資料も簡素化しました。結果、何も改善しませんでした。本当の原因は会議の量ではなく、意思決定権者がその場にいないことと、誰も責任を取りたくない構造にあり、会議は原因ではなく症状でした。時間という測りやすい軸で測って、構造という測りにくい軸を後回しにしていたわけです。

相談者側でも、40代前半の税理士の方が「市場価値を測るため」と8社を同時に進め、面接ごとの志望理由が薄くなって3社連続で最終見送りになったケースや、30代後半の会計士でCFO候補の方が、初期面接で条件を先に出してしまい、事業責任を測る前に値段だけを提示された印象を与えて話が進まなくなったケースがありました。どちらも、測ること自体、あるいは条件を明確にすること自体は間違っていません。ただ、順番と使い方を見誤ると、測るための行為が測定対象そのものを傷つけることがあります。

3軸は測る道具として今も正しいと思っていますが、道具を持つと人はどうしても「数字になりやすいもの」から先に測りたくなります。だからこそ、測った結果が出たら、「これは測りやすいから測っただけではないか」と、一度だけ自分に問い直すようにしています。それでも、たまに外すのですが。

私の感想

正直に言います。僕自身も、肩書きという名のマントを羽織って、自分の自信を補強してきた時期がありました。会社に自分の生殺与奪を握られたくない、という恐怖から、必死に足場を分散させてきた自覚もあります。だから、この記事を「外から裁く」つもりでは書いていません。市場価値が「スキル×市場需要×ネゴ力」の掛け算で決まるという話——この掛け算の全体像と、「どの椅子に座るか」の考え方は、椅子理論を扱った記事で最初から順に解説しています。その掛け算のどこを動かせるかは、職種名や年齢ではなく、自分の仕事をどう測るかで変わってきます。

肩書きや年齢で不安になるのは、僕自身も経験したことなので、よく分かります。だからこそ、まずは自分の仕事を測り直すところから始めてほしいと思っています。

結論

ひとつだけ先に言っておくと、転職サイトに登録することは、転職を決意することではありません。求人票という「市場の物差し」を手元に置いて、3つの軸で測った自分の現在地を確かめる作業だと思ってください。動くかどうかは、そのあとで決めればいい。

自分の仕事を3つの軸で棚卸ししたうえで、次の一手を自分で選べる状態を目指してください。診断サービスや転職エージェントを使う場合も、それは「答え」を渡してもらう場ではなく、自分で分解した内容を確認し、言葉にしにくい部分だけを相談する場として使ってください。

診断の数字は結論ではありません。自分の仕事をどう分解し、次に何を取りにいくかを考えるための、最初の材料です。

まずは無料のキャリア診断ツール（3分）で、自分の潜在年収を確認してみてください。

参考にしたデータ

• 経済産業省「2040年の就業構造推計(改訂版)」
• 内閣府「令和8年度 年次経済財政報告(経済財政白書)」
• 野村総合研究所・オックスフォード大学共同研究(2015年)
• 厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」
• doda X／JAC Recruitment／リクルートエージェントの転職データ

すべての挑戦者の手に、勝てる「戦略」を。戦略を知れば、世界は読み解けるゲームに変わる。その確信と武器を届けることが僕のミッションだ。

ここからは、今の自分に近い記事を1本選んでください。

2本を続けて読む必要はありません。今つまずいている方から進めば大丈夫です。

01｜市場価値の測り方を変える 「経験○年以上」の壁の前で、市場価値を決める判断基準は年数ではない → 経験年数ではなく、再現性で自分の価値を測り直したい方へ

02｜自分の武器を言葉にする 35歳の壁は年齢じゃない。買い叩かれる人が知らない「武器の名前」と再パッケージ戦略 → 実績をどう売り直せばいいか、整理したい方へ

年収が止まる理由を、全体から見直したい方へ

年収は、努力量だけで決まりません。今いる会社、任される役割、市場での需要、そして自分の価値の伝え方。どこで止まっているかを先に整理すると、転職すべきか、今の会社で動くべきかが見えてきます。

年収は椅子で決まる｜「立ち位置」から転職の判断軸を整理する →