志望動機が書けない本当の理由——「会社」ではなく「自分が解ける課題」を見ていなかった

こんにちは、ライトです。

志望動機は、会社の魅力を称える作文ではありません。「自分の経験が、その会社がいま解いている課題のどこに効くか」を示す設計です。

履歴書の志望動機欄だけが、いつまでも空白のまま。書いては消し、結局「成長したい」「理念に共感した」で埋める。前の応募先に出した文章を開いて、社名だけ差し替える。そんな夜を過ごしている方は、少なくないはずです。

僕は教育関連の企業から人材会社へ移り、転職エージェントの育成や集客の支援に関わってきました。仕事の中心は、相手の本当の詰まりを見つけること。言葉にならない志望動機の奥に、別の本音が埋まっている場面を何度も見てきました。

だからこそ、最初にお伝えしたいことがあります。書けないときに先に見直すべきは、文章の磨き方ではありません。「何を見て書こうとしているか」です。

志望動機が書けないのは、会社ではなく「課題」を見ていないから

結論から言います。志望動機が書けないのは、文章力が足りないからではありません。見ている対象が「会社の魅力」で止まり、「その会社の仕事・課題」まで降りていないからです。

まず、書けないのはあなただけではありません。エン転職の「面接に関する調査」では、面接でうまく答えられなかった質問として、全年代で「志望動機」が最多でした。20代で42%、30代で40%、40代以上で39%です。年代を問わず、多くの人がここで詰まっています。

ただし、この調査が示しているのは「答えにくかった」という自己申告です。答えられなかったから不合格になった、とまでは言えません。大事なのは、なぜこれほど多くの人が同じ場所で詰まるのか、という点です。

理由はシンプルです。会社を見ている限り、書ける材料は「理念」「知名度」「待遇」「社風」あたりに限られます。でも、それは応募者の誰が見ても同じ情報です。つまり、あなたの経験が入り込む余地がありません。

場面で考えてみます。職務経歴書を開き、志望動機欄にカーソルを置く。浮かぶのは、会社のホームページで読んだ理念の一文。それを自分の言葉で言い換えようとして、手が止まる。これって、材料が「会社」しかないから起きている現象です。

一方で、文章力は無関係だと言い切るつもりはありません。読みやすさは当然大切です。ただ、文章が上手でも通らない人はいます。整った文章なのに、どの会社に出しても成立してしまう。そういう志望動機は、磨けば磨くほど「どこでも言える言葉」になっていきます。

そう考えると、順番が見えてきます。文章を直す前に、まず見る対象をずらすこと。「会社の良いところ」から「その会社がいま解こうとしている課題」へ。この記事は、そのずらし方を順を追って扱います。

▽ ここから「なぜこの状態を放置すると危険なのか」の話

市場と採用側はもう「会社への熱意」ではなく「経験の接続」を見ている

この章の結論です。転職の動機は、条件や現職への不満から始まりやすい。一方で採用側は、職務で活きる経験と、話全体の一貫性を見ています。この二つのズレが、志望動機の弱さとして表に出てきます。

まず、転職する側の事情から見ていきます。JILPTがまとめた労働力調査の詳細集計では、2024年7〜9月期平均の転職者は346万人。前職の離職理由は、男女とも「より良い条件の仕事を探すため」が最多でした。厚生労働省の「令和6年 雇用動向調査」でも、傾向は同じです。離職理由は、賃金・労働条件・人間関係といった「現職側の条件や関係」に偏りやすいとされています。

給与の重みも大きいです。マイナビの「転職動向調査2026年版」では、2025年に転職した正社員の理由は「給与が低かった」が23.2%で最多。「転職活動実態調査（2026年）」では、転職活動に給与が何らかの形で関与した人が計87.4%。約7割が年収ダウンを受け入れられないと答えています。多くの転職は、特定の会社の課題からではなく、条件の改善から始まっているわけです。

ここで誤解してほしくないのは、給与や条件で動くことは、まったく悪くないという点です。公的統計を見ても、それが転職の自然な出発点です。ただ、出発点が「条件」だと、最初に言葉になるのも「条件」や「不満」になりやすい。これが志望動機を難しくする一つ目の構造です。

次に、採用する側です。経団連は「中途採用」という呼び方を「経験者採用」へ改める方針を示しました（日本経済新聞、2022年11月報道）。職務を明確にするジョブ型の拡大にも触れています。経験者採用では、会社への熱意より「この職務で何が活きるか」が前に出やすくなります。

もちろん、すべての企業がジョブ型に移ったわけではありません。職務適合を最優先していない会社も、当然あります。それでも、「経験者として何ができるか」を確かめる流れはあります。会社への好意だけで組み立てた志望動機は、そこに答えていない可能性が高いのです。

読者が動機として語りやすい軸	採用側が確認している軸
症状 志望動機が「待遇の良さ」「理念への共感」「成長したい」に寄る	症状 志望動機を単体でなく、実績や転職理由と並べて読む
原因 転職の出発点が、現職の条件や不満にあるため	原因 経験者採用として「この職務で何が活きるか」を確かめたいため
対策 出発点は否定せず、次の環境で解きたいことを別に言葉にする	対策 自分の経験が、どの職務・どの課題に接続するかを示す

もう一つ、応募する側の構造も見ておきます。dodaによると、エージェント経由で内定した人の平均応募社数は31.9社（2025年4月〜2026年3月）。これだけの数を受けると、一社ずつ志望動機を作り込む時間は、物理的に取りにくくなります。

ただし、応募数が多いから志望動機が弱くなる、という因果は言えません。出典側も、応募数から通過率を割り出す計算は「数字の上での話」だと留保しています。言えるのは、使い回しが生まれやすい環境がある、というところまでです。

エージェントの現場にも、似た構造があります。人材会社にいた頃、求人票の「組織強化」のような美しい言葉が、実態を圧縮した表現になっていることがありました。これは誰かの悪意ではありません。応募を前に進めたい善意が重なると、言葉が丸くなっていくのです。

だからこそ、「この言葉は誰の、どんな事情で出てきたのか」を一度だけ考えてみてください。求人票やエージェントの説明をそのまま志望動機に写すと、同じ求人を見た他の応募者とも言葉が重なっていきます。

赤警告——このまま使い回すと、志望動機だけでなく実績の信用も削られる

この章の結論です。志望動機が「どこでも言える言葉」になると、採用側は志望動機だけでなく、実績や転職理由まで含めた一貫性を疑い始めます。

学情の「キャリア採用動向調査」では、20代の経験者採用の面接で重視する点を聞いています。最多は「人柄・社風との相性」で86.2%でした。次いで実績が60.8%、転職理由が55.3%、志望動機が49.4%です。

この数字だけを見ると、「志望動機はそこまで重視されていない」と読めるかもしれません。でも、そうではありません。調査対象は20代の経験者採用に答えた人事で、志望動機の比重が低い＝書かなくてよい、とは言えません。大事なのは、志望動機が単独で評価されているわけではない、という点です。

業界・職種の未経験者採用でも構図は近いです。学情の「キャリア採用動向調査2025」では、重視する点は「人柄・社風との相性」79.1%が最多。次いで成長意欲が52.6%です。成長意欲は見られていますが、最も前に来るのは相性です。

では、使い回しの志望動機を放置すると何が起きやすいのか。整理すると次のとおりです。

三つ目の項目には、関わった中に近いケースがあります。40代半ばの管理部門系の専門職の方です。キャリアに一定の自負があり、エージェント経由と直接応募を合わせて8〜10社ほどを並走させていました。

書類や一次面接は通るのに、選考の後半で3〜4社続けて見送りになる。理由は「志望の熱量に懸念がある」「当社の事業課題への理解が浅い」でした。各社で話した志望動機を書き出してもらうと、どの会社にも同じ一文を使っていたことが分かりました。

これまでの財務・経理としての経験を活かし、貴社の管理体制の強化と事業成長に貢献したい。

どの会社に出しても成立する一文です。ご本人は「準備時間が足りず、汎用的な言い回しにするしかなかった」と話していました。責められる話ではありません。でも、役員クラスの面接官からは「うちの課題ではなく、空いている席を探しているだけ」と映っていたと考えられます。もちろん一つの個別ケースで、応募数を増やすと落ちるという一般則ではありません。

では、なぜ志望動機の弱さが、実績や転職理由にまで波及するのでしょうか。ここが次の課題につながる部分です。

採用側は、志望動機を独立した一問として採点しているわけではありません。相性・実績・転職理由と並べて、「この人の話は一本の線でつながっているか」を確かめる材料として使っています。学情の調査で、相性・実績・転職理由・志望動機が並んで評価されているのは、その表れです。

つまり、志望動機が「会社の魅力」だけで浮いていると、実績の話とも転職理由の話ともつながりません。実績は具体的なのに、なぜこの会社なのかが見えない。転職理由は筋が通っているのに、次に何をしたいかが見えない。こうして、評価の単位そのものがずれていきます。

正直、ここまで来ると「文章をもう少し上手に」では追いつきません。ずれているのは文章ではなく、志望動機に何を担わせているか、という前提のほうです。次の章では、その前提を分解します。

▽ ここから「本当に解くべき課題は何か」の話

本当の課題——「離れる理由」を磨いても、志望動機にはならない

この章の結論です。ボトルネックは、文章力や熱意ではありません。「離れる理由（転職理由）」と「解く課題（志望動機）」を混同していること。そして、本音を課題の言葉へ翻訳できていないことです。

多くの人が志望動機で詰まるとき、頭の中では次のような声が回っています。

今の会社にいても評価されない。だから、ちゃんと見てくれる会社に行きたい。でも、それをそのまま書くわけにはいかない。

この声自体は、まったく自然です。ただ、よく見ると、これは「なぜ今の会社を離れるか」の話です。「次の会社で何を解くか」の話ではありません。離れる理由をいくら丁寧に磨いても、それは転職理由が上手になるだけで、志望動機にはなりません。

ここで、表面の悩みと本当の課題を並べてみます。

表面的な悩み	本当の課題
症状 書いては消すを繰り返し、言い回しの工夫に時間を使う	症状 情報は集めたのに、自分の経験とのつながりが書けない
原因 志望動機を「文章の出来」の問題だと捉えている	原因 志望動機に「会社の称賛」か「自分の欲求」を担わせている
対策 言い回しを直しても、どの会社にも言える内容のまま残る	対策 主語を会社から仕事・課題へ移し、経験を仕事の言葉に戻す

右側の三つ目、「情報量で企業研究を終えている」は特に誤解されやすい部分です。産経ニュースの記事では、企業研究に時間をかけ、IRや統合報告書まで読み込んでも落ちることがあると紹介されています。原因は情報量の不足ではなく、自分の経験や強みとの接点まで落としていないこと、という指摘です。

これは「IRを読むな」という意味ではありません。情報収集そのものは必要です。ただ、集めた情報を「会社の説明」のまま持っていると、志望動機は会社の要約になります。自分の経験がどこで効くか、という一行が抜けたままになるのです。

右側の四つ目は、もう一段深い話です。面談で直接深掘りしてきた相手は100人超、多く見ても150人程度です。その中で、建前の奥にある本音の中心が「評価されたい」「認められたい」だった人は、体感で半数近くいました。統計ではなく、あくまで現場での体感です。

たとえば、1on1で「市場価値を高めたい」と話していた人がいます。深掘りすると、「1年以上かけた案件で、議事録の末尾に協力者として一行載っただけだった」と打ち明ける。そんな場面が何度もありました。そして、濃淡の差はあっても、剥がしていけばほぼ全員のどこかに、この渇きはありました。

もちろん、本音の中心が評価・承認ではない人もいます。裁量を求める人、人間関係を変えたい人、家庭の事情を抱える人。グラデーションは広いです。ただ、どの本音でも共通するのは、本音をそのまま書けないという点です。その結果、言葉が「成長」「挑戦」のような抽象語に逃げていくのです。

正直、僕自身もそうでした。教育関連の企業で高校営業をしていた頃、人材会社の選考を受けました。語った志望動機は、ざっくりこうです。「高校で自信を育てても、社会に出て自信を失う大人がたくさんいる。だから次は、大人の成長や自信に直接関われる仕事がしたい」。

面接官の空気がフッと変わり、こう聞かれました。「それ、今の会社の事業じゃダメなの？」「どんな場面で顧客が自信を失っていて、うちのどの事業ならそれを解決できると思ってるの？」

答えながら、冷や汗をかきました。僕が並べていたのは、自分の叶えたい想いだけ。相手の会社がいまぶつかっている課題には、まったく触れていなかったのです。

ここで、この記事の再定義を一度だけ置きます。志望動機は「会社の良いところ」でも「自分の欲しいもの」でもなく、「自分の経験」×「相手の課題」の接続宣言です。

公平のために限界も書いておきます。「志望動機の弱さ＝課題に接続していないこと」という因果を、同じサンプルで検証した公的統計は見当たりません。ここで述べているのは、採用側の見方と現場で見てきた構造からの整理です。また、課題が見えない原因が企業研究ではなく、自分の経験の棚卸し不足にある場合もあります。

▽ ここから「では何をすればいいか」の話

志望動機を「課題」で組み立てる3つの評価軸（全体像）

この章の結論です。志望動機は、次の3つの評価軸で組み立てます。①会社ではなく課題を見る。②離れる理由を解く課題へ翻訳する。③自分の経験との接点で示す。

この3軸にする理由は、ここまで見てきた構造にあります。採用側は、志望動機を相性・実績・転職理由と並べて読みます（学情「キャリア採用動向調査」）。そして、情報量だけの企業研究では接点が生まれません（産経ニュース）。3軸は、この二つのズレを順番に埋めるための並びです。

3軸の関係を一言で言うと、①が「相手側の地図」、②が「自分側の動機」、③がその二つをつなぐ「橋」です。どれか一つだけでは志望動機になりません。相手の課題だけ語れば評論になり、自分の動機だけ語れば欲求の表明になり、経験だけ語れば実績の説明で終わります。

ただし、3軸をそろえても内定が保証されるわけではありません。相性やタイミング、枠の事情など、応募者が動かせない要因もあります。この3軸で上がるのは、志望動機の完成度です。そこを過大に見積もらないでください。

ここから先は、①②③の順に一つずつ具体化します。

評価軸①——会社ではなく「いま解いている課題」を見る

見る資料は同じでも、手元に残す一行を変える。見るべきは、会社の宣伝や理念の文言ではありません。事業課題・組織課題・顧客課題として公開情報に表れている、「その会社がいま解こうとしていること」です。

前の章で触れたとおり、IRを読み込んでも落ちることはあります（産経ニュース）。違いを生むのは、読む量ではなく読み方です。同じ中期経営計画を読んでも、「会社の説明」として読むか、「課題の仮説」として読むかで、手元に残るものがまったく変わります。

会社の宣伝として読む	課題の仮説として読む
症状 「〇〇という理念に共感しました」で志望動機が終わる	症状 「この領域を伸ばすために、この工程が要るはずだ」と言える
原因 会社が見せたい面だけを材料にしている	原因 会社の計画を「まだ解けていないことのリスト」として見ている
対策 同じ資料から「何が足りないと言っているか」を探す	対策 仮説と自分の経験が重なる工程を一つ選ぶ

具体例で考えます。人材会社にいた頃、「市場価値」「カスタマーサクセス」のような横文字に飲まれていく人を何人も見ました。一方で、同じ横文字から始めて、実務の言葉まで落とせた人もいました。

ある相談者の方は「カスタマーサクセスに行きたい」と話していました。一日の業務レベルまで深掘りすると、本当にやりたいのは「導入直後の立ち上がりで、現場が使える状態を作ること」だと分かりました。そこから面接で、「なぜ今このポジションを採るんですか」「前任の方はどこで詰まったんですか」と自分から聞けるようになったのです。

これが「課題を見る」の手触りです。職種名は会社が付けたラベルにすぎません。その下にある「誰の、どの状態を、どう変えたいのか」まで降りると、応募先の課題と自分の関心が同じ言葉で話せるようになります。

もう一つ、志望動機の文面そのものが変わった例があります。メーカーの営業職から、法人向けクラウドサービスの会社へ応募しようとしていた30代の方です。最初の志望動機は、会社の説明と自分の欲求だけでできていました。

そこで面談の中で、求人票とIRを「課題の仮説」として読み直しました。求人票には、導入後の活用率向上と解約率の改善が急務とある。IRからは、契約数は伸びている一方で、大口顧客への定着に苦戦している様子が読み取れる。そして、前職で現場に入り込み、運用を定着させてきた経験が、その課題に直接つながるのではないか。そう整理していったのです。

📎 志望動機のBefore/After（会社の説明 → 課題の仮説）

Before（会社の説明＋自分の欲求）
貴社は業界シェアNo.1のクラウドサービスを展開されており、非常に先進的なプロダクトを通じて顧客の業務効率化に貢献されている点に魅力を感じました。これまでの営業経験を活かし、最先端のSaaS領域で新たな価値提供とキャリアの拡大に挑戦したいと考え志望いたしました。

After（課題の仮説×自分の経験）
貴社が現在エンタープライズ領域で急速に契約数を伸ばす一方で、顧客現場へのシステム定着と解約率抑制が事業上の最重要課題になっていると拝察しております。私は前職のメーカー営業において、自社サービスに懐疑的だった現場の運用担当者一人ひとりと向き合い、利害調整を経て業務フローの定着まで伴走してまいりました。貴社が直面している導入後の壁に対し、この「現場に入り込んで定着させる力」を還元し、解約率の改善に寄与したく志望いたしました。

読み比べのポイント
Beforeは社名を差し替えれば他社にも出せます。Afterは、この会社の課題を前提にしないと成立しません。

文面が変わると、面接の性質も変わります。志望度を測る場から、「この課題を任せられるか」を照合する場へ移っていくのです。

一つ注意があります。公開情報にない課題を、推測で断定しないでください。中期経営計画やIRにない課題を「御社はこうに違いない」と書くと、公開情報と矛盾したときに一気に信頼を落とします。課題はあくまで「仮説」として持ち、面接で確かめる姿勢が大切です。

成長意欲の置き方も、ここで整理しておきます。未経験者採用でも、最も重視されるのは相性で、成長意欲はその次です（学情「キャリア採用動向調査2025」）。「成長したい」は、課題を見たうえで「この課題に挑むために伸ばしたい」とつなげて初めて、相手の関心とかみ合います。

次の行動としては、応募先の中期経営計画かIR資料を一つだけ開いてください。そして「この会社が、まだ解けていないと言っていること」を一行だけ抜き出してみる。エージェントを使っている場合は、「この求人が今出ている背景」を聞いてみるのも有効です。

評価軸②——「離れる理由」を「解く課題」へ翻訳する

転職理由を上手にしても、志望動機にはなりません。転職理由は「現職から離れる理由」、志望動機は「次の環境で、自分の経験を使って解きたい課題」です。前者を後者へ翻訳したときに、志望動機は立ち上がります。

なお、「離れる理由」そのものの整理は、転職理由の伝え方の記事で詳しく扱っています。この記事では、その先にある「解く課題」のほうを見ていきます。

前半で見たとおり、転職の出発点は条件や不満であることが多いです（厚生労働省「令和6年 雇用動向調査」、JILPT、マイナビ「転職動向調査2026年版」）。だから、最初に浮かぶのが「離れる理由」なのは自然なことです。問題は、それを翻訳せずに志望動機の欄へ置いてしまうことです。

翻訳しないまま転職すると、何が起きるか。

関わったケースに、30代後半で企画職の方がいました。転職前は「上が保守的で企画が通らない。スピード感のある会社に行きたい」と話していました。

転職後しばらくは好調でした。ところが半年後、再び相談に来られます。

企画は通るようになったのに、誰が出した企画でも同じ重みで扱われる。前の職場にあった「あの人の企画だから」という見られ方が消えて、自分がそこにいる意味が見えなくなった、と。

最終的にご本人が出した結論は、こうでした。

「企画を通したかったのではなく、自分の名前で何かを残したかった」

離れる理由（企画が通らない）を磨いても、その奥の渇きは翻訳されないまま、次の環境に持ち越されていたのです。

こうした転職の前後を両方見られたのは、5、6人ほどです。少数なので、「翻訳しないと必ず失敗する」とは言えません。ただ、環境を変えても同じ渇きが繰り返されるという構造は、見過ごせないものでした。

では、どう翻訳するか。手順は次のとおりです。

たとえばステップ1で「評価されない」と書いたとします。ステップ2では、何が満たされていなかったのかを考えます。「関わった成果が、自分の名前で残らなかった」なのか、「評価の基準そのものが見えなかった」なのか。ここを分けるだけで、ステップ3で探すべき仕事の工程が変わります。

一つ、大事な注意があります。給与や条件が本当の主因なら、それを隠して崇高な物語に作り替えないでください。深掘りされたときに崩れます。条件を理由に動くことは、統計上もごく自然です。条件は条件として正直に持ったうえで、「その会社で解きたい課題」を別の軸として立てれば十分です。

また、離れる理由が評価や承認への渇きであっても、それを恥じる必要はありません。翻訳とは、本音を消す作業ではなく、本音を相手にも届く言葉へ置き直す作業です。

評価軸③——自分の経験を「相手の課題に効く工程」で示す

肩書きではなく、動かした工程を書く。経験は、肩書き・職種名・ポータブルスキルのようなラベルで示すのではありません。「誰の、どの課題を、どの工程で解いたか」という粒度で示します。

理由は、採用側が志望動機を実績と並べて読むからです（学情「キャリア採用動向調査」）。未経験者採用でも、実績は評価項目の一つに入っています（学情「キャリア採用動向調査2025」）。ラベルのままでは、志望動機と実績が同じ言葉でつながりません。

比べてみます。「調整力があります」はラベルです。一方、「複数部署の意見が割れて止まっていた案件で、どこで意思決定が止まっているかを整理した」は工程です。後者なら、応募先の課題の中に同じ工程があるかどうかを、読む側が照合できます。

関わった中に、周囲から「調整役」として重宝されていた30代半ばの方がいました。ご本人は、その役割を自分の強みだと言い切れずにいました。そこで、やってきた仕事を「調整」ではなく「構造を変える仕事」として言い直す作業を一緒にしました。このケースから見えた論点は、次の一言に尽きます。

必要とされていることと、市場価値があることは別物。

社内で頼られている仕事が、そのまま外で通じるとは限りません。だからこそ、社内のラベルを外して、工程の言葉に戻す必要があります。横文字で語っていた人が、実務の言葉に落とした途端に話が通じ始める。その変化は、評価軸①で見たケースと同じ構造です。このズレの言語化は、志望動機だけでなく、社内での伝え方にもそのまま使えます。

ただし、限界もはっきりさせておきます。経験を書き換えても、内定が保証されるわけではありません。また、課題を理解できていることと、その仕事に向いていることは別です。解き方が合わなければ、入社しても定着しにくくなります。

そして、実績を大きく見せすぎないでください。書類の改善について「通りやすくなった」という声を聞くことはあります。でも、それは本人の主観も混ざった話で、きちんと測った数字ではありません。誇張した実績は、面接の深掘りで崩れやすくなります。等身大の工程を、正確な言葉で書くほうが強いのです。

次の行動は、直近の実績を一つ選び、「自分が担当した工程」を一行で書くことです。肩書きや職種名は使わずに書いてみてください。

粒度の見本は、評価軸①で紹介した30代の営業職の方の言い直しです。二行に分けると、こうなります。

相手の課題：導入後の現場で、システムが定着せず解約につながっている

自分の工程：自社サービスに懐疑的だった現場の運用担当者一人ひとりと向き合い、業務フローの定着まで伴走した

「営業経験があります」ではなく、どの相手の、どこで止まっていたものを動かしたかまで入っているのが、工程の粒度です。あくまで見本で、この形なら通るという保証ではありません。

▽ ここから「短期・中期・長期でどう動くか」の話

短期・中期・長期でどう動くか——転職・内部転換・準備継続の比較

この章の結論です。志望動機づくりは、応募の前後に分けて段階的に進めます。課題が見えないなら、応募先の選別と自分の経験の棚卸しを先にやる。転職・内部転換・準備継続は、目的ではなく状況に応じた選択肢です。

短期、つまり今週やることは一つに絞ります。直近の実績を一件選び、「相手の課題」と「自分の工程」の二行に翻訳することです。応募書類に使うかどうかは、まだ決めなくて構いません。社外に出す前の下書きとして作ってみてください。

中期、応募を進める段階では、応募先ごとに「課題の仮説」を一つ立てます。そのうえで、二行の翻訳がその仮説に接続するかを確かめる。接続しない応募先は、志望動機を作り込む前に、応募そのものを見直す候補です。

長期、つまり転職するかどうかに関わらず続けることは、自分の工夫を相手の言葉に翻訳する習慣です。これは転職のためだけの技術ではありません。社内で評価を受けるときにも、そのまま使えます。

では、転職・内部転換・準備継続のどれを選ぶか。判断の分岐は、次の三点です。

一つ目。現職で担当領域や顧客課題、社内プロジェクトを広げられる余地があるか。余地があるなら、応募先で語る「課題」の材料を、社内で増やすほうが早いことがあります。評価軸③で触れた「調整役」から「構造を変える仕事」への言い直しは、社内でもできる書き換えです。

二つ目。自分の経験の棚卸しが終わっているか。課題が見えない原因が、企業研究ではなく棚卸し不足にあるなら、まず準備を続けるほうが検証のコストは低くなります。

三つ目。応募先の課題を、公開情報から仮説として立てられるか。立てられるなら、転職は具体的な選択肢になります。IRを読んでも接点が見えないなら、情報量ではなく接点の問題です（産経ニュース）。

注意点も押さえておきます。課題を語れても、解き方が応募先の評価基準や組織文化と合わなければ、通過しても定着しにくくなります。また、欠員補充やポテンシャル採用では、志望動機の完成度より人柄・相性が先に来る場合があります（学情「キャリア採用動向調査」「キャリア採用動向調査2025」）。

推測で課題を断定しないことも、繰り返し意識してください。そして、やりすぎにも気をつけてください。応募数や情報収集の量を増やしすぎると、一社ごとの熱量が薄まります。量を増やす前に、配分を見直すほうが先です。

危機の章で触れた40代の専門職の方は、その後、応募先を2社まで絞りました。残りは一度止めるか辞退し、2社についてIRや決算資料から攻めの投資領域を確かめる。そのうえで「いま管理部門の誰が、どの業務で困っているか」という仮説を立てました。そして、自分が現場のフローを変えた経験を、その仮説に一つずつ接続し直したのです。

結果として、そのうち1社から内定が出ています。ただし、絞れば通るという話ではありません。一社ごとに課題を見る時間を取り戻したことが、志望動機を作り直す前提になった、ということです。

この記事は、自分にダメ出しをしながら頑張ってきた人に向けて書いています。志望動機が書けないのは、頑張りが足りないからではありません。見る対象がずれていただけです。

私の感想

正直に言います。自分の工夫は、放っておいても誰かが見てくれるものではありません。これは、人材会社でエージェントの育成に関わっていた頃に、はっきり思い知ったことです。

当時、新人エージェントたちが「何をすれば評価されるのか分からない」と悩んでいました。そこで、「成果・工夫・学び」を3行にまとめたメモを、毎月上司に送る運用を始めました。特別なことを書くわけではありません。その月の仕事を、上司が読める言葉に翻訳するだけです。

変化が出たのは、3ヶ月目あたりからでした。上司が、メモに書かれた論点で新人と会話をし始めたのです。仕事の中身は何も変わっていません。変わったのは、工夫が相手の言葉で見えるようになったことだけでした。

工夫は、相手の言葉に翻訳されて初めて評価される。

もちろん、3行メモを書けば評価や昇進が上がる、という話ではありません。あれは一つの現場の、一つの記録です。ただ、そこで見た構造は、志望動機とまったく同じでした。志望動機も、自分の実績を「相手が解いている課題の言葉」に翻訳する作業です。

詳しくは転職理由の伝え方の記事でも解説していますが、転職はゴールではなく、キャリア戦略を実行する手段の一つです。翻訳ができれば、転職しても、社内に残っても、同じ武器が使えます。僕は、そこに一番の価値があると思っています。

結論

志望動機の主語は、「会社」か「仕事・課題」か。この記事で持ち帰ってほしい判断は、この一点に集約されます。

会社の魅力を称える志望動機は、どこにでも置けます。だから、その会社に固有になりません。自分の経験を相手の課題に接続した志望動機は、他社には置けません。だから、その会社に固有になります。

例外もあります。欠員補充やポテンシャル採用では、志望動機の完成度より相性が先に来る場合があります。条件が主因の転職も、隠す必要はありません。条件は条件として持ち、解きたい課題を別の軸として立てれば十分です。

Q：本音は給与アップです。それでも課題の話をしないといけませんか？

A：給与を動機にすること自体は、まったく問題ありません。転職理由として給与を挙げる人は多く、それが自然な出発点です。ただ、給与は多くの会社に共通する理由なので、志望動機の中心に置くと「どこでもよい」と読まれやすくなります。給与は正直に持ったまま、その会社で解きたい課題を別の軸として立ててください。

Q：応募先の課題が、どうしても見つかりません。

A：課題が見つからない原因は二つ考えられます。一つは、応募先の情報を「会社の説明」として読んでいること。もう一つは、自分の経験の棚卸しがまだ終わっていないことです。後者なら、応募を急ぐより、実績を2行に翻訳する作業を先にやるほうが近道です。

Q：未経験の職種に応募する場合も、この考え方は使えますか？

A：使えます。ただ、未経験者採用では人柄・社風との相性が最も重視され、成長意欲はその次という調査結果もあります。志望動機だけで勝負しようとせず、過去の経験のどの工程が新しい仕事につながるかを、等身大で示してください。

2行に訳してみて、言葉がまだ粗いと感じるなら、先に現在地を見るほうが早いことがあります。いまの仕事を分解する材料として、キャリア診断を使ってみてください。診断は「答え」を出すものではありません。自分の仕事のどこに強みがあり、次にどんな判断が必要かを考えるための入口です。

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