転職エージェントは何社登録すべき？　『正解の社数』を探すのを、今日でやめる

こんにちは、ライトです。

「転職エージェントは何社登録すべきか」の答えは正解の数字ではなく、求人の偏り・担当者依存・管理コストの3つのチェックから逆算する設計の結果です。

▼ 何社登録すべきか、迷う夜

たつや

登録フォームを開いたまま、もう10分は指が止まってます。1社でいいのか、まとめて3〜5社入れるべきなのか…

あさみ

多すぎたらエージェントに迷惑がられそうだし、少なすぎたら比較できずに損しそうで、余計に決められないですよね。

ライト

正直に言うと、「正解の社数」という数字は、そもそも存在しません。

たつや

え、じゃあ何を基準に決めればいいんですか…？

あさみ

数字がないなら、何を頼りに判断すればいいのか分からなくなります。

ライト

なぜ数字で決められないのか、その構造から解説します。

この記事は、「何社が正解か」という数字を渡すものではありません。代わりに、あなた自身の状況から社数を逆算するための、3つの判断軸を渡します。

前職の人材会社時代、約3〜4年ほど、中途入社してきたキャリアアドバイザーの育成に関わっていました。座学の研修ではありません。面談ロープレへの同席や、商談・面談へのOJT同行を通じて、一人ひとりの言葉選びや間の取り方を、現場で泥臭く修正していく仕事でした。エージェント側の建前と本音のズレを、実務の中で知った立場から、この記事を書いています。

だからこそ、「多く登録すれば有利」「1社に任せれば安心」といった単純化には、正直、懐疑的です。この後の章で、その理由を数字とあわせて説明していきます。

▽ ここからなぜこの状態を放置すると危険なのかの話

市場も制度も、すでに「複数利用」を前提に動いている

結論から言います。複数のエージェントに登録すること自体は、禁止されている行為でも、逆に推奨されている行為でもありません。

厚生労働省が公表している令和6年度の職業紹介事業報告があります。新規求職の申込件数などの集計には、複数の事業者を利用したことによる重複が含まれると注記されています。つまり、統計上も「一人が複数の窓口を使う」ことは、想定された行動として扱われているということです。

複数利用は、統計上あらかじめ想定された動きである。

職業安定法にも、特定の事業者以外を使ってはいけないという規定は見当たりません。求職者の職業選択の自由が前提になっている制度だからです。「掛け持ちってマナー違反じゃないか」という不安は、根拠のある禁止事項ではありません。感覚的な気兼ねに近いものだと考えていいでしょう。

ただし、これは「何社使っても得をする」という意味ではありません。制度が禁止していないというだけで、増やすことを推奨しているわけでもない。ここではまず、「社数は自由に設計してよい変数だ」という前提だけを、いったん持ち帰ってください。

「普通の社数」は、調査によって逆転する

結論として、「みんなが登録している普通の社数」という共通の数字は存在しません。どの調査を見るかによって、多数派が入れ替わります。

数字の大小を覚える必要はありません。ここで見てほしいのは、調査が変わるだけで最多が1社にも3社にもなる、という事実だけです。

• 管理部門・士業の転職経験者621人(MS-Japan調査)：エージェント利用率81.5%、複数社利用87.3%。3社28.0%、5社以上28.8%と分散。重視点の最多は「紹介される求人の質」70.0%。持ち帰ること：質を見る人が多い。
• 20〜40代の利用経験者344人(moovy調査)：登録社数は2社が41.0%で最多、1社26.7%、3社19.5%、5社9.9%。2社以上登録者の81.3%が「多くの求人を見た上で応募できる」ことをメリットに挙げている。40代では5社以上が15.5%と、他の年代より多い。持ち帰ること：幅を見る人が多い。
• 転職経験者404人(NEXER・RSG調査)：そもそもエージェントを利用したのは20.8%。利用者のうち1社のみが48.8%で最多、2社31.0%、3社以上20.2%。持ち帰ること：1社のみが最多になる調査もある。
• 利用経験者148人(collect.調査)：1社45.9%、2社35.1%で、合わせて8割超。回答者の76%が、正社員として働きながら利用していた。持ち帰ること：在職中は1〜2社に寄りやすい。

こうして並べると分かる通り、結果はどちらも実在します。「多くの人が複数登録している」という調査も、「1社だけの人が最多」という調査もあるのです。調査対象の職種や年代、母集団の取り方が違えば、多数派は簡単に逆転するのです。

「社数」という同じ言葉の下には、実は別々のずれが隠れています。ひとつは、求人の見え方のずれ。総合型だけを使っていると、特化型やスカウト型経由でしか出てこない求人が、そもそも視界に入りません。もうひとつは、担当者一人あたりの当たり外れ。同じサービスでも、担当が変われば紹介の質はかなり変わります。そしてもうひとつが、自分が在職中に無理なく管理できる量のずれです。この3つの評価がバラバラに動いているせいで、「普通の社数」という単一の答えが、調査によって割れて見えるのです。

▽ ここから本当に解くべき課題は何かの話

表面の悩みは「社数」、本当のボトルネックは「市場探索の設計」

結論を言うと、社数そのものは症状です。本当に解くべきボトルネックは、比較できる選択肢を確保できているか、そしてそれを在職中に管理できる形にできているかという、2点に集約されます。

「1社でいいのか不安」「多いと迷惑では」「少ないと不利では」——こうした悩みは、突き詰めると全部同じところから出ています。判断材料の量と質を、自分でコントロールできていない状態です。

表面の悩み：何社登録すれば正解なのか、多いと迷惑か、少ないと不利か
本質的な課題：比較できる選択肢を、在職中に運用できる形で確保する設計ができていないこと

社数は症状であり、原因ではありません。

社数は成功を買うパラメータではなく、市場探索の設計から出てくる結果にすぎない。

もちろん、明らかに管理不能な数を抱えてしまっている場合は、社数そのものがすぐの問題になります。ただその場合も、答えは「決まった数まで減らす」ではなく、「自分の設計に合わせて出力を絞り直す」という発想で見直してください。

▽ ここからでは何をすればいいかの話

チェック①　求人の偏り——タイプの組み合わせで補う

ここからは、実際にチェックすべき3つの評価軸を、順番に見ていきます。①求人の偏り＝サービス種別の組み合わせで補えているか、②担当者依存＝評価の当て先を1社・1担当に集中させていないか、③管理コスト＝在職中に返信・日程・重複応募まで無理なく回る量か。社数は、この3つをチェックした結果として決まる数字です。

1つ目の軸は、求人の偏りです。総合型のエージェントだけに登録していると、専門職向けの求人や、非公開のスカウト経由の求人が、そもそも視界に入りません。

• 総合型：幅広い業界・職種の求人を扱う。まず全体像をつかみたい人向き
• 特化型：特定の業界・職種に絞った求人と、専門性の高いアドバイスに強い。専門職や、年齢が上がってから求人の幅が狭まりやすい人向き
• スカウト型：企業やエージェントからの声がかりを待つ形。自分では気づいていない需要に触れられる

先ほどのmoovy調査でも、2社以上登録した人の81.3%が「多くの求人を見た上で応募できる」ことをメリットに挙げています。数を増やすこと自体が目的ではなく、見える求人の幅を広げることが目的だと考えると分かりやすいはずです。同じ調査群の中では、エージェントの選び方として最も多く挙げられていたのも「紹介される求人の質」でした。量よりも質を重視する人が多いという点も、あわせて押さえておいてください。

40代前後や専門職の方は、総合型だけでは求人の幅が狭くなりやすい傾向があります。もし「自分の職種に強い特化型が見当たらない」と感じたら、それは一つのサインです。社数を増やす前に、そもそも希望条件の棚卸しが済んでいないサインかもしれません。今週、自分の職種名で検索し、特化型エージェントを1つだけ調べてみてください。特化型の名前がすぐに思い浮かばないときは、それもサインです。エージェントを増やす前に、希望条件の言葉がまだ粗い、と受け取ってください。

チェック②　担当者依存——「この担当の評価」を市場価値にしない

1社の返信を、自分の値段だと思い込んだ瞬間に、設計は止まります。

キャリアアドバイザーの育成に関わっていた頃、今でも忘れられない場面があります。ある面談後、求職者を見送ってドアを閉めた瞬間、そのメンバーがふーっと深くため息をついて、机に肘をつきました。さっきまで「あなたの市場価値なら、もっと挑戦すべきです」と熱く語っていた人でした。その人が、自分の売上数字と求人票を見つめながら、ぽつりと漏らしたんです。「僕、求職者には偉そうにアドバイスしてますけど、自分が今会社を放り出されたら、どんな市場価値があるのか正直分からないです」と。

人にアドバイスする言葉の綺麗さと、本人が抱えている足元の不安の落差。それを目の当たりにしてから、僕の見方は変わりました。エージェントも、自分のキャリアに不安を抱える一人の人間だという前提で、物事を見るようになったんです。担当が合わない、連絡が薄いと感じたときにまず見直すべきは、社数を増やすことより、選択肢の順番です。

順番は、①同じサービス内で担当変更を申し出る、②サービスの種類を変える(総合型から特化型へ、など)、③それでも足りなければ社数を追加する、の3つです。

実際、僕自身が求職者対応の中で担当を切り替えたケースもあります。ある求職者の方から、こんな相談がありました。担当者の「まずは受けてみましょう」という熱量高めの後押しに対して、懸念点をじっくり整理したいのに会話が噛み合わない。面談が苦痛になっている、というのです。担当者の「熱量で背中を押す」という強みが、その方の「リスクを精査したい」という軸とかみ合っていなかっただけです。そこで、担当者本人を責めるのではなく、相性の問題として扱いました。事実ベースで丁寧に整理するタイプの別の担当へ切り替えたところ、その方は納得のいく決断にたどり着けました。誰が担当するかで、相手の意思決定の質はかなり変わります。

事業者そのものの実績を確認したい場合は、厚生労働省の人材サービス総合サイトが使えます。許可情報や就職者数、離職状況などが公開されています。令和7年4月からは、職種別の手数料率などの実績開示も義務化されています。掲載されているからといって、それだけで優良だと判断できるわけではありません。ただ、社数を増やす前に確認できる、数少ない公的な材料の一つです。

Q. 担当変更を申し出るのは失礼にあたりませんか？
A. サービスとして用意されている選択肢であり、失礼にはあたりません。まずは希望条件を一言で伝え直すところから始めれば十分です。

Q. 追加登録の前に、何を見ておくべきですか？
A. 今の担当・サービスに何を期待していたのか、それが満たされていないのは担当個人の問題か、サービスの種類の問題かを、まず切り分けてください。

繰り返しますが、担当者を悪者にする話ではありません。当たり外れのある一人の人間が間に入っている、という現実を前提に、評価の当て先を1点に集中させないことが目的です。

チェック③　管理コスト——在職中に回る量から上限を入れる

在職中の上限は、理想の社数ではなく、返信が翌日にズレ始める直前で決まります。

具体的には、返信のスピード、面談の日程調整、そして同じ求人への重複応募のリスクという3つが、管理コストの中身です。

在職中に利用している人を対象にしたある調査があります(collect.調査、利用経験者148人、76%が正社員として働きながら利用)。そこでは1社45.9%、2社35.1%と、1〜2社に寄せる回答が多数を占めていました。厚労省の統計が示す通り、複数登録には重複が発生する前提があるため、社数が増えるほど、管理の手間も比例して増えていきます。

つまり社数は、①求人の偏り、②担当者依存、③管理コストという3つのチェックが交差したところで、初めて具体的な数字として出てくるものです。

とはいえ、「観点」だけでは動けません。ここでは、状況別の最初の仮説と、増減を判断する具体的な目安を渡します。これは「正解」ではなく、今日から動くための仮の出発点です。

観点(何を見るか)と、この仮説・トリガー(何をするか)がセットになって初めて、読者は今日から動けます。

管理が得意な人は、社数が多くても十分に回せます。逆に繁忙期は、あえて絞るのが正しい判断になることもあります。社数は一度決めたら固定する数字ではありません。

▽ ここから短期・中期・長期でどう動くかの話

短期・中期・長期で、社数の持ち方を変える

社数は、時期によって持ち方を変えていい数字です。

短期(最初の数週間)は、棚卸しをしながら小さく設置する時期です。いきなり5社に登録するのではなく、まず1〜2社から始めて、3つの軸で自分に何が起きるかを観察してください。

中期は、週次のレビューを通じて、偏り・担当・管理コストの3軸で絞り込んでいく時期です。合わないと感じた窓口は、無理に続ける必要はありません。

長期的には、社数そのものより、「自分の状況に合わせて設計を回す力」を持ち続けることの方が資産になります。転職市場は常にエージェント経由で動くわけではありません。社内での異動や配置転換、あるいは今は動かずに準備を続けるという選択肢も、同じ土俵で比較してください。

ある調査(NEXER・RSG調査、転職経験者404人)では、そもそもエージェントを利用したのは全体の20.8%にとどまっていました。利用しないという選択も、決して少数派の逸脱ではありません。

• 転職：社外に選択肢を広げたい、今の会社では得られない経験が必要なときに向く。社数設計がそのまま次の一手になる
• 内部転換(異動・兼務・新規プロジェクト)：必要な経験が社内でも得られる見込みがあるときに向く。エージェント登録を急ぐ前に検討する価値がある
• 準備継続：条件の棚卸しがまだ終わっていない、あるいは今は動くタイミングではないときに向く。社数設計は、いったん保留にしてよい

期間の長さは、家庭や仕事の状況によって伸び縮みします。ここで挙げた期間は目安であって、断定できるものではありません。

やりすぎ注意——社数を増やしても解決しないもの

最後に、逆方向の注意点です。社数を増やせば増やすほど良い結果につながる、というわけではありません。

先に結論を置くと、社数と年収のあいだに証明された因果はありません。傾向の数字だけが一人歩きしやすいので、その前提で見てください。

ある調査があります(イーデス調査、直近3年以内の転職者1,044人)。利用者の中で3社以上登録していた人が約半数(49.0%)を占め、社数が多い層ほど年収アップの自己申告割合が高い傾向が示されていました。ただし、これはあくまで傾向としての記述です。社数を増やしたから年収が上がった、という因果関係が証明されているわけではありません。

「傾向」を「因果」に読み替えてしまうのが、いちばん陥りやすい誤読です。社数を増やす前に疑うべきは、まず自分の希望条件の棚卸しが終わっているかどうかです。条件が曖昧なまま数だけ増やしても、的外れな紹介が増えるだけで、管理コストばかりが膨らみます。

増やす前の自問：今登録している社数で、すでに求人の偏りは解消できているか／増やしたい理由は、担当・求人・管理コストのどれに紐づいているか／そもそも今は、増やすタイミングなのか、いったん立ち止まるタイミングなのか

先ほど触れた通り、そもそもエージェントを利用しないという選択も、比較すべき対象のひとつです。増やすことも、使わないことも、どちらも「設計の結果」として選べるようにしておいてください。

私の感想

正直に言います。僕は今でも、「今の会社での評価がすべてなくなったら、自分には何が残るのか」という不安を、完全には手放せていません。

つい最近も、本業を終えた夜、自宅のデスクでブログのアクセス解析や収益データを開いていた時のことです。自分の力で書いた記事の数字を見て、「よし、自分の力で足場を作れている」と思うことがあります。でも同時に、「これって、検索エンジンのアルゴリズム一つで明日吹き飛ぶ脆い足場じゃないか」という焦りも、ふっと湧き上がってくるんです。会社の外に足場を作ろうと足掻けば足掻くほど、「まだ何もない」という感覚と向き合うことになります。

担当者の一言を市場価値だと思い込んでしまう感覚の話は、社数の話と地続きです。測り方の記事では、その錯覚の外し方を書いています。会社の評価が崩れても息ができる状態を、少しずつ作っている途中だと思ってください。

▼ 答えを出す前に、確かめておくこと

たつや

結局、僕は何社にすればいいんでしょうか…

ライト

その問い方自体を、今日で手放してみてください。

あさみ

でも実際、在職中だと時間も限られていますよね。

ライト

だからこそ、いきなり数を決めるのではなく、まず条件を棚卸しするところから始めるんです。

たつや

転職しない、っていう選択肢も、ちゃんと比較していいんですね。

ライト

もちろんです。3つの評価軸を通した結果として、社数もその選択も、後からついてきます。診断のようなツールを使うなら、それは答えを出すものではなく、自分の仕事を分解する材料にしてください。言葉にしにくい部分が残ったら、そこで初めて誰かに相談すればいい。一人で抱え込む必要はありません。

結論

社内での異動や、今は動かずに準備を続けるという選択も、転職と同じ土俵で比較してよい選択肢です。転職だけを、唯一の正解にする必要はありません。

今日やることは、条件を1枚に書くこと。それ以外は、書いたあとにでいい。

診断の数字は結論ではありません。自分の仕事をどう分解し、次に何を取りにいくかを考えるための、最初の材料です。

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すべての挑戦者の手に、勝てる「戦略」を。戦略を知れば、世界は読み解けるゲームに変わる。その確信と武器を届けることが僕のミッションだ。

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