同じ努力量なのに年収だけ差がつく人へ──「立ち位置」で見直す転職の判断軸

こんにちは、ライトです。

年収停滞は努力不足ではなく「立ち位置の4要素」で診断でき、転職はその中の1つの手段に過ぎません。

僕自身、評価面談で「成績は認める、でも会社の方向性と違う」と言われ、努力の量ではなく見られる軸がそもそも違ったのだと気づいた経験があります。数字は出していたのに、です。

評価面談で「枠がない」と言われたり、転職サイトで同職種の年収を見て手が止まったり。そんな経験をした方は少なくないはずです。正直、「自分の努力が足りないのでは」と考えてしまうのも無理はありません。

つまり、多くの方が「年収はスキル×努力の量で決まる」「転職すれば正しく評価される」と、無意識に思い込んでいます。この記事では、その前提を一度分解してから考え直します。

この記事で渡すもの：4要素の分解手順、転職だけが答えではないという反例、明日から書ける1枚の診断をお渡しします。

読者の声が示す年収停滞の”3つの誤解”

結論から言うと、その停滞感は努力の欠如ではなく、「社内評価」と「市場評価」を混同していることから生まれている可能性が高いです。

多くの方が、無意識のうちに次の3つを信じています。

📌 読者の声が示す3つの誤解

• 誤解1：年収はスキル・努力・成果の量だけで決まる
• 誤解2：社内での評価と、市場での評価は基本的に一致する
• 誤解3：転職すれば、正しく評価されて年収が上がる

ここでいう「誤解」は、読者が間違っているという意味ではありません。多くの職場で自然に身についてしまう、評価の見方の偏りです。

パーソルキャリアのJob総研が実施した調査では、現在の年収が自己評価より低いと感じている人が63.4％にのぼりました。年収アップの手段として転職を選ぶと答えた人は83.3％です。多くの人が、自分の評価と市場での評価のズレを感じているということです。なお、この調査はWebアンケートの回答者（352人）に基づくものであり、すべての会社員にそのまま当てはまるとは限りません。

ただし、これは読者個人の努力が無駄だったという意味ではありません。むしろ、努力の量を測る物差しと、年収を決める物差しがそもそも別物だと気づくことが最初の一歩になります。次の章では、その物差しのズレがなぜ生まれるのかを、環境側の構造から見ていきます。

▽ ここからなぜこの状態を放置すると危険なのかの話

賃金上昇フェーズでも”個人”の停滞が起きる構造

厚生労働省の「令和6年賃金構造基本統計調査」によれば、一般労働者の所定内給与は前年比3.8％増でした。これは平成3年以来33年ぶりの高い伸び率です。マクロで見れば、賃金は上昇局面にあります。

それなのに、なぜ自分だけ据え置きなのか。理由の一つは、賃金の伸びが全員に均等に分配されるわけではないという点にあります。立ち位置――社内での等級、所属する企業のタイプ、商流のどこにいるか――が動かない限り、マクロの伸びは自分の給与カーブに乗ってきません。そういう構造がありえます。

先ほどのJob総研の調査で見た「自己評価と現在の年収のズレ」は、この構造の裏返しとも言えます。市場全体は伸びていても、自分の立ち位置がそれを受け取れる場所にあるとは限らないのです。

ただし、ここで急いで転職を決める必要はありません。まずは、どの要素が自分に当てはまるかを確認していきましょう。

▽ ここから本当に解くべき課題は何かの話

年収の”4要素分解”──表面と本質を見立てる

ここが、この記事でもっとも伝えたい核です。年収は「スキル×努力」という単純な式では説明できません。実際には、次の4つの要素の掛け合わせで決まります。

【社内等級制度 × 所属企業タイプ × 市場の需給 × 本人の交渉設計】

「努力」はこのうちの1要素、もっと言えば交渉設計の材料の一部に過ぎません。この再定義を、まず診断軸として持ち帰ってください。

4つを難しく考える必要はありません。「会社の中でどこにいるか」「どんな会社にいるか」「市場で何が求められているか」「それをどう伝え、交渉するか」です。

• 社内等級制度：今の会社で、年収の上限と昇格条件がどう決まるか
• 所属企業タイプ：会社規模や業態によって、報酬レンジがどう違うか
• 市場の需給：自分の職種やスキルに、今どの程度の需要があるか
• 本人の交渉設計：成果や市場データを、評価や報酬にどう接続するか

相談の現場でも、社内の等級を「自分自身の値段」だと思い込んでいる方は少なくありません。外の相場を見せると「でも、うちの会社は特殊だから」と返ってくることがよくありますが、実際に特殊なのではなく、見えている値段表がその1枚しかないだけです。

表面的な悩み（努力・成果・スキルの量）

• 「自分はもっと頑張るべきなのでは」
• 「成果を出しているのに評価されない」
• 「スキルが足りないから年収が上がらない」

本質的な課題（社内等級／企業タイプ／市場の需給／交渉設計）

• 今いる等級制度の上限に、そもそも近づいているのではないか
• 所属する企業タイプの報酬レンジ自体が、他タイプと差があるのではないか
• 自分の職種・スキルへの市場の需要が、今どの水準にあるか把握できているか
• 年収を上げるための交渉を、意図的に設計できているか

企業タイプによる差は、実際に数字としても表れています。マーサージャパンの「総報酬サーベイ2025年版」によると、日系企業と外資系企業では平均昇給率に差があります（日系4.7％、外資3.2％）。役職別の報酬水準にも差が見られます。同じ努力量でも、所属する企業タイプによって受け取れる報酬レンジ自体が異なるということです。ただし、これは企業タイプによって昇給の動きに違いがある一例であり、昇給率だけで年収水準全体を判断することはできません。報酬レンジを比較する際は、職種・役職・企業規模・賞与や株式報酬の有無までそろえて見る必要があります。

一方で、内閣府の分析等では、同一企業内での勤続だけに頼る内部労働市場の賃金カーブは、フラット化する傾向が指摘されています。つまり、社内にとどまり続けるだけでは、努力の伸び代が賃金に反映されにくくなっている可能性があるということです。

年収は「努力」ではなく「立ち位置」で決まる部分がある――この一文が、この記事の出発点です。ただし、4つの要素は独立に動かせるわけではなく、互いに影響し合います。次の章から、実際にどう動かすかを具体的に見ていきます。

▽ ここからでは何をすればいいかの話

市場価値測定──現職評価と外部評価のズレを測る

最初の一歩は、同職種の市場レンジと現職の年収の差を、複数のソースで測り直すことです。社内の評価だけを基準にしていると、そもそも比較対象がずれたまま判断することになります。

ここで見る数字は、あなたの市場価値を確定させるものではありません。転職した人たちの傾向を知り、比較の出発点にするための数字です。

以前、キャリア相談で関わった30代前半の方がいました。転職エージェントには現年収を伝えず、複数社を並走させたところ、初期オファーは860万円、最終的には1,040万円まで動きました。本人の能力や仕事のやり方は、その間何も変わっていません。変わったのは、どの市場で、どういう枠で見せるかだけでした。「会社の給与表は、世の中全体の値段表ではない」ということです。

パーソルキャリアの「doda 年代別 転職時の年収変動レポート」によると、doda利用者に限った数値ですが、転職決定者の平均決定年収は2023年から2025年にかけて上昇しています。30代では488万円から502万円に上がりました。同じく30代のうち「増えた」と回答した人は58.4％です。

また「doda転職前後の年収変動レポート」（2025年12月版）では、転職決定者全体の平均年収変動額は＋8.9万円でした。増加した人に限ると平均＋72.4万円、増加者の割合は59.9％です。業種別ではIT・通信が69.0％ともっとも高い結果でした。

これらはあくまでdoda利用者という母集団に限った数値であり、そのまま全体の相場として扱うことはできません。ですが、自分の立ち位置を測るための「一つの物差し」としては十分に使えます。

求人票の年収レンジは、経験年数や役割、選考結果によって変わります。掲載金額を、そのまま提示される年収とは考えないようにしてください。

このチェックリストの目的は、転職を決めることではありません。自分の立ち位置を、感覚ではなく物差しで確認することです。

4要素のうち”動かす変数”を選ぶ

4要素すべてを一度に動かすことはできません。時間軸で分けて考えると、動かしやすい変数が見えてきます。

厚生労働省の「令和6年雇用動向調査」では、転職入職者のうち賃金が「増加」した人が40.5％（前年比+3.3pt）、「減少」した人が29.4％でした。増加が減少を11.1ポイント上回っています。転職という手段が、立ち位置を動かす選択肢として実勢データ上も機能していることが分かります。

チェックポイントとして、まず①の交渉設計から着手できるかを確認してください。現職内でできることを試さないまま④に飛ぶと、比較材料のないまま判断することになります。

社内転換と準備継続が合理的なケース

ここまで転職を含む「動かす」方向を中心に見てきましたが、社内転換や準備継続が合理的な場合も、当然あります。

具体的には、次のいずれかに当てはまる場合です。

• 現職で上位等級や別職種への異動、大型プロジェクト経験を積める見通しが立っている
• 社内の等級と外部市場価値の乖離が、そもそも小さい
• 業界自体が構造的に伸び悩んでいる
• 自分の年齢・専門性の積み方では、外部市場での再評価が現職に劣後する見込みが高い

内閣府の分析等が示す「内部労働市場の賃金カーブのフラット化」は、あくまで傾向であり、すべての企業・すべてのポジションに当てはまるわけではありません。長期勤続によって積み上げた社内知識やネットワークが、外部市場より高いリターンを生むケースも実際にあります。

内部転換は、本人の意思だけで決まるものではなく、組織側の空き状況にも左右されます。だからこそ、①の交渉設計と並行して、社内側の選択肢の現実味も確認しておく必要があります。

▽ ここから短期・中期・長期でどう動くかの話

短期・中期・長期の動き方──年代別ベンチの読み方

年代によって、動かせる変数の現実味は変わってきます。

厚生労働省の「令和7年上半期雇用動向調査」によると、直近半期でも転職入職者の賃金は「増加」39.4％、「減少」31.5％でした。一般労働者間では差が15.5ポイントに広がっています。特に若年層のほうが、この差が出やすい傾向があります。令和6年通年の調査とは対象期間が異なるため、単純な増減比較として読まないようにしてください。この数字は転職すれば年収が上がるという意味ではなく、転職入職者の中でも増加と減少の両方が一定数あることを示しています。

これらのデータはdoda利用者に偏った母集団であり、年代が上がるほど社内蓄積の効用が増すケースも含まれます。年代別の数値は、あくまで「傾向を知るための参考値」として扱ってください。

転職か内部か──判断フローと反論

最終的な判断は、転職が「企業タイプ・商流・市場の需給」を動かす手段であることを踏まえたうえで、社内転換・準備継続と比較しながら決めるべきものです。

転職を選ぶ前に、必ず並べておきたい反論が3つあります。

転職入職者の賃金が増加する傾向にあることは、令和6年雇用動向調査などのデータが示すとおりです。ただしこれは「転職すれば上がる」という保証ではなく、「立ち位置を動かす手段として機能する場合がある」という実勢の話です。この違いを、判断の前提として持っておいてください。

実際に、キャリア相談で「市場価値を高めたい」と話していた30代の方が、転職後半年でしんどくなったケースも見てきました。深掘りすると、転職の動機は前職の人間関係への不満で、「市場価値」という言葉はその本音を覆う安全な言い換えになっていました。場所を変えても、本人の中の不満の構造が同じなら、ただの場所替えで終わることがあります。

私の感想

正直に言います。

僕自身、評価面談で課長にこう言われたことがあります。「お前の成績は認める。でも、会社が目指しているのは別の方向性なんだ」。当時、僕は現場に合わせた段階的なやり方を提案して結果を出していました。でも会社が見ていたのは成果そのものではなく、「会社の型にどれだけ合っているか」でした。あの瞬間、自分は最初から評価の土俵に乗っていなかったんだと気づきました。人材会社でエージェントの育成に関わっていた時期にも、同じ壁にぶつかっている人を何人も見てきました。優秀なのに、会社の方針と違うやり方で成果を出しただけで、昇進が止まる。努力が足りないのではなく、見られている軸がそもそも違うんです。

年収停滞は、「努力が足りない」というシンプルな話にしてしまったほうが、ある意味では楽です。でも、それでは次に何をすればいいか分かりません。4要素に分解すれば、動かせる変数がどこにあるかが見えてきます。転職は、その選択肢の一つに過ぎません。

結論

まずは、4要素のうち一番気になるものを一つだけ選んでください。すべてを一度に変えなくても、現在地は確認できます。

今日やることは一つです。自分の停滞を4要素に分解し、動かせる変数と動かせない変数を1行ずつ書き出してみてください。

📎 転職以外で動くための補助線

• 現職の等級制度で、次に狙える等級とその条件を確認する
• 社内異動・職種転換の実例が過去にあるかを調べる
• 直近1年で評価面談に出した根拠データを見直す
• 市場価値測定（前述のチェックリスト）を半年に1回のペースで続ける

診断の数字は結論ではありません。転職するかどうかを決める前に、まずは外の基準を知っておく方法として使えます。

まずは無料のキャリア診断ツール（3分）で、自分の現在地を確認してみてください。今すぐ転職を決める必要はありません。

すべての挑戦者の手に、勝てる「戦略」を。戦略を知れば、世界は読み解けるゲームに変わる。その確信と武器を届けることが僕のミッションだ。

年収は椅子で決まる。次に、どこを動かすか

ここまで読んで、「自分は何から見直せばいいのか」と思った人もいるはずです。

年収が止まる理由は一つではありません。今いる会社、任されている役割、経験の見せ方、そして交渉の仕方。止まっている場所によって、次にやることは変わります。

転職するか、今の会社に残るかで迷っている

勢いで応募する前に、まずは「何を変えたいのか」を分解してください。転職だけが答えではなく、異動や社内での役割変更のほうが合理的な場合もあります。

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前職の経験を、次の会社でどう売ればいいか分からない

経験年数や「頑張りました」だけでは、採用側に価値が伝わりません。自分が何を再現できる人なのかに翻訳して初めて、経験は武器になります。

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年収や条件を、言われるまま受けたくない

面接は選ばれる場であると同時に、自分の価値をどう値付けするかを決める場でもあります。年収だけでなく、入社時期や条件の伝え方まで含めて設計してください。

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転職を繰り返しても、年収が上がらない

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